公司“期权激励”没效果？可能是激励工具选错了
谈到激励工具，就不得不强调工具的适用场景。
由于实施股权激励的企业涉及境内/境外、上市/非上市等不同属性，不同企业所对应的股权激励政策也不尽相同，因此所适用的股权激励工具也有区别。
常规股权激励工具可分为股票期权、限制性股票（RS）、限制性股票单位（RSU）、虚拟增值权等等。
本期文章将就股票期权工具的适用场景展开深度解析，拆解哪些企业的股权激励更适合期权，期权在何种情况下能发挥出更好的激励效应。
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01
期权工具更适用于非上市公司
何为股票期权？
期权的本质是一项合约，股票期权是赋予被激励人在未来以约定价格购买一定数量股票的权利。
激励原理就是赚取差价，授予价格越低、与预期的未来股票价值差距越大，激励效果也就越明显。
股票期权的激励原理也决定了其更加适用于成长性更强的非上市公司。
非上市公司的股票期权可以自主定价，可以以较低的购买价授予给员工，提高激励效应。
尤其更适用于早期创业企业，该类型企业的股权价值相对偏低，期权授予价也自然处于低位。随着企业后期的快速发展，股票期权所对应的价值会快速提升，员工的收益也会比较可观。
例如某创业公司以1元/股的价格给员工授予了10万份股票期权，未来该员工只需要使用10万元就能获得10万股股份。如果多年后公司股票涨到了100元/股，那该员工大概就获得了千万级别的收益。
而且对于非上市公司来说，期权激励工具还兼具灵活属性。
期权在兑现前不做工商登记（包括境内/境外），有利于公司长期考察激励对象。因为期权只是一种权利，员工获得期权并不代表就成为了公司的股东，只有对期权发起行权后才会享受股东地位。
在实际情况下，公司可以把控员工行权的节奏，例如可以要求员工在上市前不能行权，或者离职后期权必须回收等等。如此之下，公司的股东名册就不会过于复杂，股权结构不会因频繁的期权行权而频繁变动，也会尽量的减少劳动纠纷。
另外期权在行权之前不需要员工支付行权费用与税费，在现金压力方面比较友好。因为这些方面的便利，期权成为70%早期创业企业实施股权激励的选择。
02
大型公司、上市公司使用期权应酌情而定
上文提到期权主要适用于高成长性的非上市公司。但是对于超大型企业、上市公司，期权激励工具的使用则需谨慎对待。
股票期权的激励性来源于行权价与公司股票市场价格的差价，如果这二者之间相差太小，则激励效应会大打折扣。
对于A股上市公司来说，进行股票期权激励的授予价一般不得低于股权激励计划草案公布前 1 个交易日的公司股票交易均价，也不得低于草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一。
也就是说，A股上市公司的股票期权授予价一般是按照现有市场价格授予，没有折扣。如果公司未来的股票没有大幅上涨，那激励性也就无从谈起。
对于赴海外上市的中概股公司同样如此，例如港交所规定股票期权授予价不得低于授予日收盘价与前5个交易日的平均收盘价。激励效应同样依赖未来股价的涨幅，具有不确定性。
该状况下对于已经处于平稳发展期的大型非上市公司也类似。很多发展到中后期阶段的非上市公司，其股权公允价值已经相对较高。如果使用股票期权进行员工激励，必须要大幅折价授予才可能保持激励性，但相关的审计方面可能也会受到影响。
所以对于大型企业、上市公司来说，使用股票期权进行员工激励，需要公司本身具备一定的成长性才可能产生激励效应。公司自身需要根据自己的情况来权衡选择。
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